La normativa laboral contempla la regulación del período de prueba como una facultad de las partes (empresa y personas trabajadoras) de llevar a cabo de forma unilateral la extinción del vínculo laboral durante un corto período de tiempo tras el inicio de la relación sin necesidad de justificar dicha decisión. Por supuesto dicha falta de justificación no puede amparar la extinción del contrato cuando la causa real sea, por ejemplo, la situación de embarazo o maternidad o cualquier otra causa de discriminación, en cuyo caso dicha extinción será determinada como nula.
El período de prueba en su regulación común se contiene en el articulo 14 del Estatuto de los Trabajadores, como normal general, pero es práctica habitual que, también, los convenios colectivos establezcan una regulación acorde y adaptada al ámbito de la actividad en que dicha norma convencional se desenvuelve.
La normativa, distingue por lo general y fija distinta duración del período de prueba en función de la cualificación del trabajador o trabajadora, estableciendo períodos máximos de duración para poder aplicar esta causa resolutoria.
Hasta el presente, a la hora de redactar los respectivos contratos de trabajo, bajo el modelo oficial o en cualquiera otro formato, se ha venido estableciendo una referencia genérica al pacto del período de prueba, con fórmulas tales como “se fija un periodo de prueba conforme al Estatuto de los Trabajadores o conforme a lo que se establece y/o regula en el convenio colectivo de aplicación” u otras fórmulas similares.
Pues bien, reciente doctrina del Tribunal Supremo (por todas la Sentencia de 9 de diciembre de 2021 – Recurso 3340/2019), viene interpretando que aquella remisión genérica al Convenio Colectivo o el Estatuto de los Trabajadores, sin concretar un período concreto provoca una inseguridad a la persona trabajadora por razón de su indeterminación. El citado Tribunal entiende que dicha remisión genérica no puede entenderse que se refiera al plazo máximo fijado por el ET y/o Convenio Colectivo, pues dentro de la horquilla del plazo establecido en la normativa caben distintos escenarios lo que genera una grave inseguridad para la persona trabajadora.
Conforme a la doctrina comentada, es preciso no solo establecer el pacto del período de prueba con la referencia a la norma que lo regula, sino que deberá también consignarse su duración precisa dentro de la horquilla que la normativa contemple, como un derecho específico del trabajador, y por lo tanto aquella fórmula usualmente utilizada puede generar la ineficacia y nulidad del período de prueba así pactado y se considere que la extinción del contrato no tiene causa por considerar que el período de prueba no está regulado conforme a las exigencias de la normativa. Con tal motivo, la consecuencia es que, se considere la decisión extintiva como un verdadero despido y se resuelva en orden a determinar su improcedencia o incluso la nulidad de la medida sin concurren en este último caso circunstancias que atenten contra los derechos de las personas trabajadoras en la decisión
