El Real Decreto-Ley 8/2019 de 8 marzo, establece determinadas medidas denominadas de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Expresamente y a los efectos de la presente Nota, se modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, mediante la adición de un nuevo párrafo 9, que textualmente expresa:

La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La norma anterior, no dejar de ser una consecuencia de las medidas en su día anunciadas por el Gobierno en orden a la necesidad de establecer sistemas o medidas de control de la jornada laboral, más allá de las actuales exigencias establecidas, por ejemplo, en relación con los contratos a tiempo parcial. La norma igualmente es una consecuencia derivada de los pronunciamientos de la Audiencia Nacional y Tribunal Supremo, en orden a la exigibilidad o no de un control de jornada en determinado tipo de contratos.

La disposición, salvo indicación en contrario, es clara, las empresas estarán obligadas a partir de la entrada en vigor de la norma (12 de mayo de 2019) a establecer sistemas y/o procedimientos para registrar diariamente la jornada de todos los miembros de la plantilla, con independencia del tipo de contrato o vínculo laboral, en orden a garantizar el cumplimiento adecuado de la jornada de trabajo, y proteger al trabajador respecto de situaciones de exceso de jornada, horas extraordinarias y otras situaciones anómalas.

Dichos sistemas y/o procedimientos pueden abarcar distintas fórmulas: registro nominal del propio trabajador en una ficha preimpresa, con sus anotaciones y firma, a través de medios de control (fichaje en los distintos sistemas existentes), control a través de medios electrónicos y/o soportes informáticos, etc. En todo caso se debe advertir que dichos registros deben ser reales, no susceptibles de modificación y/o alteración y lógicamente disponibles para el propio trabajador, sus representantes y la Inspección de Trabajo, durante, al menos, 4 años.

Como bien previene la norma y así se refleja en la exposición de motivos, la existencia de flexibilidad horaria, cada vez más extendida, determina la necesidad de arbitrar medidas para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada, como es el caso del registro diario.

La implantación o determinación de los sistemas y/o procedimientos (debe de entenderse respecto de aquellas empresas que actualmente no los tengan establecidos), se llevará a cabo mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa y también podrá establecerse por decisión empresarial, si bien previa consulta con la representación legal de los trabajadores (artículo 64 apartados 5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores)